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随着科技行业多元化进程的缓慢推进，英特尔为自己和其他公司设定了2030年的新目标。根据英特尔周四发布的《企业责任报告》(Corporate Responsibility Report)，该公司表示，到2030年，将把担任技术职位的女性人数增加到40%，并将女性和少数族裔担任高级职位的人数增加一倍。
该报告还涵盖了可持续发展、供应链和社会影响等主题。
该公司首席执行官鲍勃•斯旺在报告中表示:“我们有设定雄心勃勃的目标和透明报告我们的进展和挑战的记录。”
这份报告出炉之际，科技公司正面临着围绕其人口结构的越来越多的审查。2014年，当谷歌和Facebook等大型科技公司开始发布多元化报告时，天辰黑钱吗该行业得到的数据证实了一个已经相当明显的事实——白人男性主导着科技行业。
随着企业推出一系列举措，从强制性的无意识偏见培训、员工资源组织，到针对教育机构的慈善活动，女性和少数族裔的比例在逐年缓慢上升。一些报告仍然没有披露交叉数据(例如，不仅仅是公司中女性的百分比，而是具体的有色人种女性的百分比)。
在过去的五年里，英特尔一直在努力将自己的员工队伍向更加多元化的方向转变。在2015年的国际消费电子展上，时任ceo的科再奇(Brian Krzanich)承诺拿出3亿美元用于促进多元化，将高管薪酬与招聘目标挂钩，并表示英特尔将在2020年前实现全面代表。2018年，英特尔确实提前两年实现了完全代表权，这意味着其员工人数反映了女性和少数族裔在该行业的比例。英特尔在2019年表示，它缩小了性别薪酬差距。这家芯片制造商每年还在“多元化的供应商”上花费10亿美元。其中约有2亿美元专门流向了全球女性所有的供应商。
五年后，英特尔(Intel)正考虑如何让这40%的女性从事技术工作，而谷歌、苹果(Apple)和Facebook等大公司都没有突破这一比例。英特尔的这一比例为27%。
为什么多样性很重要
英特尔首席多样性和包容性官兼人力资源副总裁芭芭拉•怀解释说，英特尔在考虑其他可用的人口统计信息时，设定了40%的目标，比如美国劳动力中女性的比例(46%)和大学毕业女性的比例(57%)。她也承认这是一个很大的转变。
“我们的目标是宏伟、大胆的目标，”怀说。“我们设定了这些不可能的目标，然后我们把工程思维带到英特尔内部，就像我们对待英特尔内部的任何其他质量问题或任何其他工程挑战一样。”
如果你在组织中没有最高影响力的代表，仅仅有代表是不够的。
芭芭拉·怀，英特尔首席多样性和包容官
英特尔推出了一系列举措，旨在解决女性和有色人种往往会离开工作岗位(或者一开始就不会进入科技行业)的问题。这些举措包括与历史上的黑人学院和大学建立关系;建立30多个员工资源小组，招聘培训经理，带领更多元化和包容性的团队。
女性和少数族裔在领导岗位上的比例也有可能翻一番。研究表明，天辰黑钱吗拥有多元化的领导者有助于吸引和留住多元化的员工，这表明公司内部存在一条前进的道路。
当被问及英特尔将采取具体步骤关于女人的颜色(一个领域许多公司是出了名的疲软,特别是当涉及到领导岗位),Whye引用内部领导委员会针对黑人和拉丁裔员工,例如,专注于创建一个管道的高层领导人才,并参与对企业多元化战略,地址不仅仅是女性,广泛的,但女性的颜色。
“如果你在组织中没有最高影响力的代表，仅仅有代表是不够的，”Whye说。“领导者和管理者招聘，他们进步，他们解雇。如果你没有合适的级别代表，就很难维持他努力创造的包容性组合。”
除了公司本身，英特尔也开始着手制定所谓的全球包容指数。该公司计划召集业内其他公司，就一套共同的标准和语言达成一致，讨论多样性和包容性到底意味着什么。这一想法源于麦肯锡(McKinsey)和梅琳达•盖茨(Melinda Gates)的Pivot Ventures公司的一份报告，该报告指出，“缺乏有关行业层面的包容性的一致且可比较的定义和数据”是阻碍进步的一个障碍。
虽然研究指出多样化的企业和团队更有创造力和创新性，但Whye用了一个真实的例子来说明为什么这个行业需要多样化:冠状病毒。
“我担心的是，如今在会议室或虚拟变焦室里，有一种声音可以解决某个问题，”她说，“但这种声音是安静的，因为我们还没有创造一个包容的环境，让这种声音被听到。
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